Organizačný rozvoj

V rozmanitosti je sila

Predstavte si situáciu vo vašom tíme: Pred tromi týždňami si Fejsal, jeden z vašich lepších zamestnancov, vypýtal dovolenku so slovami: "Môj otec zomrel..." Teraz prichádza opäť s otázkou "Môžem si zobrať dva dni dovolenky? Zomrel mi otec." Ako zareagujete?


  • Zdieľajte s okolím

    • Miroslava Molnár Ľachká

      Miroslava Molnár Ľachká

      07.03.2023 / 6 minút čítania / prečítané 924x

Mate na výber z týchto možností. 

A. Opýtajte sa, v akom presne vzťahu k nemu bol zomrelý, prejavte úprimnú sústrasť a možno sa opýtajte, ako to berie rodina. 

B. Odľahčene povedzte tejto osobe, že sa mu očividne míňajú výhovorky a povedzte "Nie."

C. Zamyslite sa nad výmenou tohoto zamestnanca. Takáto lož môže znamenať, že aj tak pomýšľa na inú prácu.

Možno vám premýšľanie o správnom riešení tejto situácie uľahčí nasledovná „úvaha.“

Svet je stále rozmanitejší a otvorenejší a na Slovensko prichádza z rôznych dôvodov stále viac cudzincov. Našťastie, viac než staré pravidlo „v jednote je sila“ dnes platí „v rozmanitosti je sila.“ A uvedomujú si to už aj slovenskí zamestnávatelia.

Na našom pracovnom trhu totiž dlhodobo rastie nedostatok pracovnej sily, a to vo výrobnom aj nevýrobnom sektore. Podľa analýzy Slovak Business Agency (zdroj: Analýza zmien trhu práce a zamestnávania cudzincov na Slovensku v rokoch 2019-2021 ) sa bez zahraničných pracovníkov slovenský pracovný trh dlhodobo nezaobíde. Aktuálne u nás pracuje viac ako 80 tisíc zahraničných pracovníkov, z toho cca 30 tisíc je z Ukrajiny a tieto čísla budú pravdepodobne rásť.

Rozmanitosť však nezažívame len v spojitosti s príchodom cudzincov. Ani my-domorodci nie sme jednoliatou masou: líšime sa vo veku, rode, vzdelaní, zdravotnom stave, respektíve znevýhodneniach a nespočetnom množstve ďalších kategórií. V posledných rokoch sa začína viac rozprávať o menšinách, ktoré v minulosti neboli rozpoznané: boli za oponou (LGBTIQ+), vo svojich bytoch (zdravotne a mentálne znevýhodnení), či ich inakosť a špeciálne potreby sa neuznávali (rodičia malých detí).

Dobrou správou je, že ak sa firma rozhodne zamestnávať cudzincov a príslušníkov takýchto menšín, má podľa štúdií (tu https://www.forbes.com/forbesinsights/innovation_diversity/ a tu https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters) šancu, stať sa nielen top-zamestnávateľom, ale aj lídrom v inováciách.

Čo je diverzita?

Diverzita znamená rozmanitosť, teda ide o množstvo rôznych charakteristík, ktoré možno použiť na odlíšenie skupín a ľudí od seba navzájom. V pracovnom kontexte by zloženie tímov v spoločnosti malo odrážať pestré zloženie spoločnosti, a to vrátane menšín a rôzne znevýhodnených ľudí.

PREČO JE v DIVERZITE SILA?

V súvislosti s koronavírovou krízou pripravila konzultantská spoločnosť Mc Kinsey štúdiu“Diversity Wins“ (t.j. Rozmanitosť vyhráva) o tom, ako zavedenie stratégií diverzity a inklúzie ovplyvnili operatívu firiem, ktoré počas lockdownu čelili poklesom tržieb. Štúdie sa zúčastnilo vyše 1039 veľkých spoločností z 15 krajín sveta (Austrália, Brazília, Francúzsko, Nemecko, Nórsko, Dánsko, India, Japonsko, Mexiko, Nigéria, Singapúr, Južná Afrika, Švédsko, Veľká Británia a USA). Na základe rozhovorov s top-manažérmi a zamestnancami identifikovali tieto výhody spojené s podporou rozmanitosti:

  • Lepšie porozumenie zákazníkom

Existuje mnoho dôkazov, že rozmanité a inkluzívne spoločnosti robia odvážnejšie a lepšie rozhodnutia - čo je rozhodujúca schopnosť v časoch krízy. Podľa spomenutej štúdie to boli práve diverzifikované, čiže rozmanité tímy, ktoré pohotovejšie a radikálnejšie inovovali, čím pomohli svojim firmám prekonať krízu a predstihnúť konkurenciu.

Pružne predvídali zmeny v očakávaniach zákazníkov a vo vzorcoch spotreby a prispôsobili sa im. Veď ak zloženie tímu zodpovedá pestrému zloženiu populácie, je pre zamestnancov pomerne jednoduché identifikovať želania a správanie tých skupín, ktoré reprezentujú.

  • Inovácie

Ako to popísal Alex Gorsky, generálny riaditeľ Johnson & Johnson: „Najlepšie inovácie môžu nastať len ak naši ľudia reprezentujú všetku rozmanitosť sveta, názorov a prístupov rôznych ľudí.“ Veď už len odtieňov mejkapu vyvinie kozmetická firma viac, ak berie do úvahy odtiene pokožky zákazníčok zo všetkých menšín. Okrem toho, viac ľudí má viac nápadov. To však platí len v tímoch, kde sa zamestnanci cítia dosť „bezpečne“ na to, aby boli ochotní svoje nápady na stretnutiach prezentovať.

  • Pritiahnutie a udržanie najlepších talentov

V poslednej dobe sa súťaž o talenty zostruje, a preto firmy potrebujú rozšíriť „rybník, v ktorom lovia.“ Preto hľadajú aj ľudí zo zahraničia, prípadne z prostredia menšín. Už v starších štúdiách (Mc Kinsey Delivering through Diversity, 2018, https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/delivering-through-diversity a Forbes Insights Innovation through Diverse workplace, 2017, https://www.forbes.com/forbesinsights/innovation_diversity/) sa potvrdilo, že v prostredí, ktorá si ctí diverzitu, rozmanité talenty aj dlhšie vydržia.

Zaujímavé je aj to, že post-covidový posun k novým technológiám a práci z domu odhalil narastajúcu potrebu zavádzania stratégií diverzity a inklúzie vo firmách. Štatisticky totiž ženy a najmä príslušníčky a aj príslušníci minorít častejšie popri práci z domu riešia aj domáce povinnosti, prípadne výchovu detí. Preto je práca z domu pre nich náročnejšia, než pre ostatných. V prípade, že firma neprihliada na ich špeciálne potreby, môže prísť o veľkú skupinu talentovaných zamestnancov a zamestnankýň.

Ak naopak prejaví pochopenie pre ich špeciálne potreby a podporí ich v ich zraniteľnosti, získa si uznanie a lojalitu aj ostatných zamestnancov firmy.

A teraz vyriešenie záhady z úvodu článku: Ak pochopíte kultúrne podmienené správanie Fejsala, môžete si udržať schopného kolegu. Fejsal totiž môže patriť do kultúrnej skupiny, kde sa označenie "otec" používa aj pre iných, napríklad pre brata otca. To isté platí aj pre "matku" a označenie "bratia a sestry", "tety a strýkovia", "sesternica" a podobne môže platiť pre ľudí v rôznom príbuzenskom vzťahu. Preto je dobré nebrať jeho zármutok na ľahkú váhu. Nestratíte tak kvalitného zamestnanca a zároveň ostatným jasne komunikujete, že si vážite kultúru každého člena vášho tímu. 

  • Spokojnosť zamestnancov

Zamestnanci, ktorí veria v integritu svojho zamestnávateľa a zdieľajú s ním firemné hodnoty, z firmy neodchádzajú, pretože cítia psychologické bezpečie. Ide o možnosť prejaviť a uplatniť sa bez obáv z negatívneho dôsledku na svoj sebaobraz, kariéru alebo postavenie.

Ak sa napríklad na mítingoch dáva rovnaký priestor všetkým, vrátane príslušníkov menšín, aj ostatní členovia tímu naberú odvahu vyjsť „na svetlo“ so svojimi návrhmi. Tu sa vraciame k najdôležitejšej devíze, ktorú podľa výskumov oceňujú vrcholoví manažéri na rozmanitých tímoch. Kreativita, ktorá dláždi cestu k inováciám totiž kvitne len v slobodne diskutujúcom prostredí

  • Finančné zisky

Zo spomenutých štúdií vyplýva, že rodová a etnická diverzita vo vrcholových tímoch prináša zvýšené finančné zisky. Od posledného merania v roku 2017 rastie priepasť medzi rozmanitými a menej rozmanitými spoločnosťami. V roku 2019 bola o 27% vyššia pravdepodobnosť, že zisky menej rozmanitých spoločností budú podpriemerné v porovnaní s viac rozmanitými firmami v sektore (firmami s rovným zastúpením rodov a etník). Naopak, finančné zisky lídrov v diverzite a inklúzii boli s pravdepodobnosťou 11% nad mediánom vo svojom sektore.


Finančná penalta pre málo rozmanité firmy

Finančný bonus  pre lídrov v oblasti rodovej a etnickej diverzity 


DIVERZITA NIE JE INKLÚZIA

Spomenuté benefity však nenastupujú automaticky po úprave stratégie náboru nových zamestnancov v prospech menšín. To, že firma sa rozhodne zamestnávať rôznorodých ľudí je chvályhodný fakt, ale ide len o štartovaciu pozíciu. S týmito ľuďmi treba ďalej pracovať, presnejšie: vytvoriť pre nich pracovné podmienky tak, aby sa mohli sústrediť na prácu a neboli pre svoju inakosť v nevýhode oproti ostatným kolegom.

Tu nastupujú stratégie inklúzie v rôznych procesoch v spoločnosti: od prijímania nových zamestnancov, cez nastavenie rozhodovacích procesov, usporiadanie pracovného priestoru, flexibilita pracovných hodín a podobne.

Konkrétne príklady inklúzie:

Ak v skladoch vo vašej spoločnosti pracujú cudzinci, popremýšľajte nad grafickými inštrukciami pre lepšiu orientáciu.

Medzinárodné tímy určite ocenia tímbildingové stretnutia zamerané na medzinárodnú kuchyňu.

Súčasťou spoločnosti, a teda aj firmy vítajúcej diverzitu, sú aj matky malých detí. Máte možnosť zorganizovať firemnú škôločku, miesta na dojčenie, či prebaľovací pult? Ako je to s pružnosťou pracovných hodín pre rodičov, ktorí potrebujú vyzdvihnúť dieťa zo škôlky? 

Niektorí silno nábožensky založení ľudia sa modlia niekoľko krát denne. Ak by ste pre nich vymedzili tiché miesto na modlenie či meditáciu, možno by sa vám s nimi lepšie vyjednávalo o pracovných časoch.

Bolo by pre niektorých vašich zamestnancov zaujímavé si nejakým spôsobom pripomenúť dúhový pochod Pride? 

Telesne postihnutí váš tím môžu obohatiť len v prípade, že vytvoríte bezbariérový prístup do priestorov. 

V prípade, že sa svedomito zamýšľate nad možnosťami ako podporiť vo vašom tíme rozmanitosť, určite vás napadajú ďalšie, vám na mieru ušité riešenia. Niektoré môžu byť veľmi náročné, ale väčšinou sú až prekvapivo jednoduché. Niekedy celkom stačí priateľské slovo, zaželanie príjemného Ramadánu, či pozvanie na kávu cez prestávku.

Matematika diverzity a inklúzie:

Zaberú tieto metódy viac času ako bežný spôsob komunikácie či riešenia operatívy? Samozrejme áno. A môže si to naša spoločnosť dovoliť? Bezpochyby áno!

Keď totiž odpočítame čas a peniaze strávené nastavovaním „inkluzívnych riešení“ od času a peňazí premrhaných nedorozumeniami, výsledok je jasný. Stratégie diverzity a inklúzie sa prosto oplatia pretože v rozmanitosti je sila inovácií a pokroku. 

Na tému diverzity sme pre vás pripravili otvorený kurz Cudzinci a práca s nimi s trénerkou Mirkou Molnár Ľachkou. 


Zdroje:

Diversity Wins (How inclusion matters)( Mc Kinsey, 2020)

https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters

Why Diversity Matters (Mc Kinsey, 2015)

https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/why-diversity-matters

Delivering through Diversity (Mc Kinsey, 2018 ) https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/delivering-through-diversity

Forbes Insights: Innovation through a Diverse Workplace (2017) https://www.forbes.com/forbesinsights/innovation_diversity/ 

Psychological conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work (Wiliam A.Kahn, 1990)

Zamestnávanie cudzincov na území Slovenskej republiky za rok 2022, (Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny SR) https://www.upsvr.gov.sk/statistiky/zamestnavanie-cudzincov-statistiky/zamestnavanie-cudzincov-na-uzemi-slovenskej-republiky-za-rok-2022.html?page_id=1156941

Analýza zmien trhu práce a zamestnávania cudzincov na Slovensku v rokoch 2019-2021 (Slovak Business Agency, 2022) https://www.sbagency.sk/analyzy-slovenskeho-podnikatelskeho-prostredia#.Y_vLc3ZKjEY


    • Komunity
    • Hodnotové konflikty
    • Európa

  • Miroslava Molnár Ľachká

    Miroslava Molnár Ľachká

    Trénerka medzikultúrnej komunikácie a konzultantka... Zobraziť viac >

  • Môže sa vám ozvať naša Monika?

    Ak chcete mať čerstvé informácie o našich lunchseminároch, otvorených kurzoch, konferenciách, či vzdelávacích olovrantoch, nechajte nám na vás kontakt. Sľubujeme, že vás nebudeme otravovať :).

    Prihlásiť sa na odber noviniek
  • Monika Straková - Riaditeľka kancelárie

    Monika Straková

    Riaditeľka kancelárie


    / +421 2 5292 5016